BonheurCoachingEntrepriseLeadershipManagementNon classé

L’importance d’être son premier fan en entreprise…

DE l’IMPORTANCE D’ETRE SON PREMIER FAN EN ENTREPRISE…

La reconnaissance… pierre angulaire du management et de la vie de chaque salarié. Qui ne s’est jamais plaint de ne pas en avoir assez, de la part de ses supérieurs ou de ses collaborateurs. Avec les années, ayant géré des équipes jusqu’à 200 personnes dans des entreprises dites « communicantes » (Canal+, TF1 et d’autres), j’ai appris deux choses :

1- la reconnaissance de la part de ses équipes, mieux vaut ne pas en faire un objectif mais plutôt une éventuelle conséquence de votre management. On ne manage pas pour être aimé ou reconnu comme étant un bon manager. Si vos équipes vous renvoient des ondes positives, tant mieux mais ce n’est qu’un bonus, pas une finalité.

2- la reconnaissance de la part de ses supérieurs, en général, on en a jamais assez, et tout le problème est là. Souvent, les managers savent réprimander un collaborateur quand il ne performe pas assez mais ils prennent rarement le temps de féliciter quand le travail est bien fait.

Certes, les entretiens annuels permettent, contrairement à il y a quelques années, de remettre à plat une fois par an l’évaluation de chaque collaborateur. Mais une fois par an… c’est peu. Il faut donc, en cas d’insatisfaction du coté « reconnaissance » trouver des solutions.

1- Si vous estimez ne pas être assez reconnu dans votre travail :

=> votre premier fan, ça doit avant tout être vous même. Il ne s’agit pas pas de donner dans l’auto-satisfaction permanente mais  a minima d’avoir un regard objectif sur ce que vous faîte. Si votre boss ne vous dit pas de temps en temps « bon boulot », il ne faut pas pour autant que vous pensiez que vous en faites un nouveau. Malheureusement, un grand nombre de manager n’ont toujours pas compris que la motivation de ses équipes passe par l’équité du jugement, en bon comme en mauvais. Ainsi, en fin de journée, sur le chemin du retour, prenez cette habitude de faire un petit bilan de votre journée et de vous demander si vous avez fait votre travail correctement, très bien ou extraordinairement bien au lieu de vous prendre la tête de savoir si votre boss est content de vous. Si vous avez raté des choses, vous devez bien entendu également vous le dire. Un bon collaborateur c’est également quelqu’un qui sait évaluer son travail. Croyez moi, si votre manager ne vous donne pas de feed back régulièrement, positif ou non, ce n’est pas vous qui êtes en tort, c’est lui… alors pourquoi son incompétence sur ce point  devrait vous faire douter des vôtres ?

=> il faut savoir manager son manager. Si vous estimez ne pas avoir assez de feedback, sollicitez votre boss pour en obtenir de façon plus récurrente. N’y allez pas forcément avec vos gros sabots en demandant « alors boss, c’est top ce que j’ai fait, hein, hein ? » mais au contraire en privilégiant une relation collaborative en disant par exemple « alors, tu en penses quoi de ce que j’ai fait ? Selon toi, que pourrait-on améliorer ? » . Manager son manager, c’est également le mettre en confiance dans son rôle de manager. Dites vous bien que, souvent, un manager qui n’est pas au top est un souvent manager qui manque d’assurance. plus vous le rassurerez, plus il vous rassurera… et vous formerez une équipe. Ce concept de « manager son manager » peut pour certains paraître étrange mais, d’expérience, je vous garantis un taux de réussite de 100%. Heureusement, il arrive de ne pas avoir besoin de le faire car vous êtes tombé sur le manager idéal mais si tel n’est pas le cas, mieux vaut ne pas attendre qu’il change et l’aider à le faire. Aide le et ton manager t’aidera !

2-Pour les managers

La reconnaissance, ce n’est pas vivre dans le monde de Mickey et trouver que tout ce que font vos collaborateurs est formidable. Ce n’est pas non plus faire un entretien individuel chaque mois. Non, la reconnaissance passe également par des choses extrêmement simples et valorisantes. Pendant une réunion de service, féliciter nomment un collaborateur pour une tache, en présence de ses collègues, c’est le début de la reconnaissance. La réussite d’un projet est certes celui d’un travail d’équipe mais il est fondamental au milieu de ce travail collectif d’identifier et de mettre en valeur les taches individuelles lorsque cela est mérité. Un groupe peu tout à fait fonctionner ensemble sans que les individus soient épanouis… phénomène de groupe !

Bien sûr, la reconnaissance passe également par les primes, les augmentations mais je suis assez convaincu que de nos jours, les collaborateurs ont avant tout un besoin de reconnaissance morale dans un monde somme toute assez agressif que d’une reconnaissance purement pécuniaire. La reconnaissance « morale » abaisse le niveau de stress des collaborateurs, cela ne fait aucun doute. A l’inverse, quand ça ne va pas, inutile d’humilier un collaborateur en face de toute l’équipe… un entretien en tête à tête sera beaucoup plus constructif.

Conclusion

La notion de reconnaissance est centrale si l’on veut parler de motivation et de fidélisation des collaborateurs à l’entreprise. Force est de constater que malgré une attention beaucoup plus forte portée à l’échange avec les collaborateurs sous l’impulsion des services RH, nous sommes encore souvent bien loin de la perfection. ce qui est rassurant, c’est qu’il n’y a aucune fatalité puisque chacun d’entre nous, quelle que soit sa position, peut agir et faire évoluer les choses.

written by Gaël Chatelain
http://www.gchatelain.com

 

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.